Heuer fällt der Equal Pay Day auf den 5. November 2026. Die Analyse der durchschnittlichen Brutto-Jahresbezüge von ganzjährig vollzeitbeschäftigten Frauen und Männern zeigt, dass der Gender-Pay-Gap immer noch bei satten 15,5 Prozent klafft (2025: 16,3 Prozent). Eine Auswertung macht außerdem deutlich: Lohndiskriminierung trifft Frauen in jeder Altersgruppe, in jeder Berufsgruppe – mit und ohne Kind.
Weibliche Lebensrealitäten, wie Teilzeitarbeit aufgrund von Betreuungspflichten, unbezahlte Arbeit sowie von Karriereunterbrechungen geprägte Erwerbskarrieren, oder auch die hohen Frauenquoten in systemrelevanten aber schlecht bezahlten Berufsfeldern, werden in dieser Berechnung nicht berücksichtigt. Dennoch wird die Vollzeitarbeit oft als „Heilmittel“ gegen den Gender-Pay-Gap genannt.
Der Faktor „Vollzeit“ in Zusammenhang mit dem geschlechtsspezifischen Lohngefälle wird in dieser Analyse näher betrachtet.
In den Bundesländern ist die Lücke sehr unterschiedlich ausgeprägt: In Vorarlberg etwa bekommen Frauen in Vollzeitjobs mehr als ein Fünftel weniger gezahlt als Männer in Vollzeitjobs. In der Bundeshauptstadt Wien ist die Lohnlücke zwar von allen Bundesländern am kleinsten, aber selbst hier bekommen vollzeitbeschäftigte Frauen rund 11 Prozent weniger.
Nur die Löhne von vollzeitbeschäftigten Frauen und Männern miteinander zu vergleichen, greift zu kurz. Nur etwa die Hälfte der Frauen in Österreich arbeitet in Vollzeit. Zieht man Teilzeitbeschäftigte hinzu liegt der Gender-Pay-Gap bei aktuell 34 Prozent – sprich Frauen bekommen etwa ein Drittel weniger gezahlt als Männer. Rechnerisch am „saubersten“ ist die Betrachtung auf Stundenlohnbasis. Dadurch wird der Gender-Pay-Gap um die Arbeitszeit „bereinigt“ und besser vergleichbar gemacht. Doch auch auf Stundenlohnbasis bekommen Frauen in Österreich etwa 18 Prozent weniger gezahlt als Männer.
Für Vollzeitbeschäftigte liegt der Gender Pay Gap bei den unter 30-Jährigen bei 7 Prozent, steigt auf 8 Prozent bei den 30-39-Jährigen und 16 Prozent bei der nächsten Alterskohorte (40-49 Jahre) auf schließlich 18 Prozent bei den 50- bis 59-Jährigen. Teilzeitbeschäftigte Frauen liegen, bis auf bei den unter 30-Jährigen erwartungsgemäß über den Gaps der Vollzeitbeschäftigten (10, 19 und 22 Prozent). Entscheidend ist der dritte Balken: die Vollzeitquote der Frauen. Sie liegt bei den unter 30-Jährigen bei 65 Prozent und ist dort am höchsten. Danach bricht sie auf 44 Prozent (30-39 Jahre) und 41 Prozent (40-49 Jahre) ein und erholt sich bei den 50-59-Jährigen nur auf 46 Prozent. Die Auswertung erzählt damit zwei Geschichten gleichzeitig: Frauen verlassen den Vollzeitpfad ab 30 massiv und jene, die darauf bleiben, verlieren dennoch Jahrzehnt für Jahrzehnt relativ zu ihren männlichen Kollegen. Ein Vollzeitjob federt die Lücke also nicht ab, er verlangsamt sie bloß.
Im Weiteren hat das Momentum Institut in der Analyse die Vollzeitbeschäftigten nach ihrem Elternstatus ausgewertet – verglichen werden immer die Pendants zueinander, also Frauen ohne Kinder mit Männern ohne Kinder sowie Mütter im Vergleich zu Vätern. Frauen ohne Kind in Vollzeit weisen einen Gender Pay Gap im Vergleich zu den Männern ohne Kind von 5 Prozent (unter 30 Jahren), 1 Prozent (30-39 Jahre), 7 Prozent (40-49 Jahre) und 15 Prozent (50-59 Jahre) auf. Bei Müttern in Vollzeit sind es 27, 19, 21 und 20 Prozent. Der Sprung zwischen den beiden Kurven offenbart: Im jüngsten Segment bekommt eine vollzeitbeschäftigte Mutter um 22 Prozentpunkte weniger bezahlt im Vergleich zum männlichen Pendant als eine Frau ohne Kinder in Vollzeit – bei identischem Erwerbsausmaß.
Zugleich zeigt der Vergleich der ältesten Gruppen die zweite, oft übersehene Bewegung: Frauen ohne Kinder schließen mit ihrer Lohnlücke zu den Frauen mit Kindern auf. Mit 15 Prozent liegt der Gender-Pay-Gap bei den 50-59-Jährigen nur noch 5 Prozentpunkte unter den Müttern derselben Altersgruppe. Der ökonomische „Vorteil“, wenn man so will, keine Kinder zu haben schrumpft also mit dem Lebensalter. Das bedeutet: die Lohnlücke schreibt sich im Laufe des Erwerbslebens in die Biografie ein, unabhängig davon, ob Care-Arbeit geleistet wurde, weil man etwa Kinder hat oder nicht.
Fakt ist, Mutterschaft hat einen Preis. Wenn Mütter in Vollzeit über alle Altersgruppen hinweg im Schnitt 18,6 Prozent weniger Gehalt bekommen als Väter in Vollzeit, während Frauen ohne Kinder zu Männern ohne Kinder immer noch 10,1 Prozent zurückliegen, dann wertet der Arbeitsmarkt ihre Leistungen unterschiedlich, je nachdem, wer sie mitbringt. Das ist kein Nebeneffekt von Vereinbarkeit, sondern der Kern des Problems.
In allen Bundesländern haben vollzeittätige Mütter (im Vergleich zu vollzeittätigen Vätern) eine höhere Lohnlücke als Frauen ohne Kinder (im Vergleich zu Männern ohne Kinder). Während der Pay Gap bei Frauen ohne Kinder zwischen 4 Prozent (Wien) und 15 Prozent (Vorarlberg) variiert, steigt er bei Müttern konsequent an: von 9 Prozent in Wien bis zu einem Maximalwert von 29 Prozent in Vorarlberg. Besonders ausgeprägt ist diese Diskrepanz in den westlicheren Bundesländern: Vorarlberg, Salzburg und Tirol weisen Lohnnachteile von Müttern zwischen 21 und 29 Prozent auf. Auch Oberösterreich liegt mit 27 Prozent Lohnlücke, deutlich über dem Österreichschnitt von 18,6 Prozent (22,3 Prozent, wenn alle Voll- und Teilzeitbeschäftigten verglichen werden).
Weiters werden neun Berufsgruppen nach der Höhe ihres Gender Pay Gaps ausgewertet. Ganz oben stehen die Führungskräfte mit einer Lohnlücke von knapp einem Viertel (23 Prozent), gefolgt von Techniker:innen gleichrangiger nichttechnischer Berufe (22 Prozent) und Fachkräften in Land- und Forstwirtschaft und Fischerei (22 Prozent). Es folgen Handwerks- und verwandte Berufe (21 Prozent), Dienstleistungsberufe und Verkäufer (21 Prozent), akademische sowie vergleichbare Berufe (19 Prozent), Hilfsarbeitskräfte (18 Prozent), Bediener:innen von Anlagen und Maschinen und Montageberufe (16 Prozent) und schließlich Bürokräfte und verwandte Berufe mit einem Gap von 10 Prozent.
Frauen, die Vollzeit arbeiten, sind also weder als Führungskraft noch als Hilfsarbeitskraft vor Lohndiskriminierung gegenüber den männlichen Kollegen der gleichen Berufsgruppe geschützt. Während weibliche Bürokräfte im Vollzeitjob „nur“ rund 10 Prozent weniger gezahlt bekommen als männliche, ist es bei Führungskräften fast ein Viertel weniger.
Innerhalb der Gruppe der Führungskräfte gibt es dabei noch einmal deutliche Unterschiede: Weibliche Führungskräfte in Hotels und Restaurants, im Handel und in der Erbringung sonstiger Dienstleistungen bekommen 18 Prozent weniger Gehalt als ihre männlichen Kollegen, ebenso wie Führungskräfte in der Produktion und bei speziellen Dienstleistungen (18 Prozent). Im kaufmännischen Bereich sind es 22 Prozent. Den Spitzenwert erreicht die oberste Ebene: Geschäftsführerinnen, Vorständinnen, leitende Verwaltungsbedienstete und Angehörige gesetzgebender Körperschaften bekommen 33 Prozent weniger als Männer in denselben Funktionen – sprich ein Drittel weniger. Der Befund stellt eine der gängigen Erwartungen in Frage: Qualifikation und Aufstieg verkleinern den Gender Pay Gap. Die Ergebnisse legen nahe, dass die Ursache wohl nicht in fehlender Ausbildung oder geringerer Berufserfahrung wurzelt.
Am deutlichsten wird es dort, wo die Macht sitzt: Frauen in Geschäftsführungen und Vorständen bekommen 33 Prozent weniger bezahlt als Männer in denselben Funktionen. Wer glaubt, das Problem löse sich mit mehr Frauen in Führung, muss erklären, warum die Lücke mit der Hierarchie nicht kleiner, sondern größer wird.
Das Herzstück der Analyse verschränkt die Gender Pay Gaps von Vollzeitbeschäftigten nach Elternstatus und Berufsgruppe. Sie stellt für jede Berufsgruppe Mütter (mit Kind) und Frauen ohne Kind im Vergleich zum männlichen Pendant gegenüber. Am größten ist die Kluft zwischen Müttern und Frauen ohne Kind in Handwerks- und verwandten Berufen (26 Prozent mit Kind gegenüber 16 Prozent ohne Kind), gefolgt von Bediener:innen von Anlagen und Maschinen und Montageberufen (23 gegenüber 12 Prozent) und Hilfsarbeitskräften (22 gegenüber 14 Prozent).
Am kleinsten ist der Unterschied scheinbar bei den Führungskräften – und das ist der vielleicht irritierendste Befund der Auswertung: Dort beträgt der Gender Pay Gap mit Kind 21 Prozent und ohne Kind ebenfalls 21 Prozent.
Was auf der aggregierten Ebene wie ein Nullbefund bei den Führungskräften aussieht (21 Prozent mit Kind, 21 Prozent ohne Kind) entpuppt sich bei genauerem Hinsehen als Durchschnittsillusion: Erst die Aufteilung in einzelne Führungssegmente macht sichtbar, dass sich hinter dem identischen Wert sehr unterschiedliche Lohnrealitäten je nach Berufsgruppe der Führungskraft, verbergen.
Geschäftsführerinnen, Vorständinnen, leitende Verwaltungsbedienstete und Angehörige gesetzgebender Körperschaften mit Kind bekommen 38 Prozent weniger als Männer in denselben Funktionen; ohne Kind sind es 24 Prozent. In drei von vier Führungssegmenten verschärft Elternschaft also die Lücke (Hotels/Gastronomie: 26 gegenüber 8 Prozent; Produktion: 21 gegenüber 12 Prozent). Einzig im kaufmännischen Bereich kehrt sich das Verhältnis um (7 Prozent mit Kind gegenüber 25 Prozent Lohnlücke ohne Kind). Das gilt es als ein statistisches Artefakt der feineren Untergliederung mit geringer Fallzahl zu betrachten und nicht als Hinweis auf Fairness für Mütter.
Die EU-Lohntransparenzrichtlinie ist das einzige Instrument, das diese Lücken für die Betroffenen sichtbar und damit verhandelbar macht. Wer Transparenz verzögert, entscheidet sich bewusst für die Unsichtbarkeit der Diskriminierung. Bislang gilt: Je höher die Position, desto dunkler die Zahlen. Das sollte sich ändern.
